مطلب خواندنی

 

اجرای هوشمندسازی مدارس ، سیستم جدید یا قدیم یا تلفیقی از هردو؟

 

 

با اجرای طرح هوشمند سازی مدارس ،هریک از کارشناسان ، مجریان طرح بویژه معلمان مدارس برآنند که چه روش و تمهیداتی را مدنظر قرار دهند که هم به کیفیت آموزش به دلیل نوپا بودن طرح لطمه وارد نشود و هم اهداف طرح هوشمند سازی محقق شود. وعدم تحقق این اهداف فقط تعبیری زیبا ازهوشمند سازی مدارس به دنبال خواهد داشت که می تواند بعنوان یکی از ویژگی های ممتاز مدارس جلوه گری کند و جزء صرف هزینه های کلان برای نظام آموزش و پرورش ، اهدافی بر آن مترتب نخواهد بود . هرسیستم جدیدی که وارد سازمان می شود ممکن است به یکی از شیوه های زیر جایگزین سیستم قدیمی شود.

 

 1- روش آنی یا یک باره :   

 

سیستم قدیم یک باره حذف و کنار گذاشته می شود وسیستم جدید جایگزین آن می گردد .سرعت بالا ومقاومت زیاد کارکنان به ترتیب جزء محاسن و معایب این روش می باشد.

 

 2- روش موازی یا همزمان :    

 

سیستم قدیم و جدید توأماً با هم کار می کنند و هرزمان اطمینان حاصل شد که سیستم جدید فاقد نقص و ایراد است سیستم قبلی کنار گذاشته می شود و سیستم جدید وارد عمل می شود.زمان بر بودن و هزینه بالای اجرای آن از ویژگی این روش می باشد ولی همزمانی استفاده از این دوسیستم باعث کاهش مقاومت کارکنان شده و می تواند بعنوان نقطه قوت این روش مطرح شود.

 

 3- روش الگو یا آزمایشی :  

 

ابتدا خرده سیستم ها طراحی و این روش در یک بخش به اجرا در می آید و چنانچه موفقیت آمیز باشد آن را به سایر بخش ها تعمیم می دهند و به سراغ اجزای سیستم دوم می روند .

 

 4- روش تدریجی ( گام به گام ) :  

 

 دراین روش ابتدا کل سیستم به همراه تمامی خرده سیستم های مورد نظر طراحی می شود تا یکپارچگی و نگاه کل گرایانه و سازگاری سیستم دچار خدشه نشود.آنگاه برای اجرا به صورت بخش بخش عمل می کنند .هزینه بالای اجرای این روش بعنوان یکی از معایب آن و نهادینه شدن سیستم جدید یکی از مزایای آن می باشدکه این عامل باعث کاهش مقاومت کارکنان می شود.

 

منبع :طبرسا،غلامعلی ،تئوریهای مدیریت (رفتار سازمانی و منابع انسانی)،جلد دوم ،انتشارات حرکت نو ،1391.

 

 

نکته های فرزامی :   

 

حال سوالی که مطرح می شودآن است که کدام یک از روش یا روشهای فوق طرح هوشمند سازی مدارس را به اهداف خود نزدیک تر می سازد.  درانتخاب روش جهت اجرای این طرح نوپا در آموزش و پرورش ، ضمن این که باید کیفیت آموزش در اولویت قرار گیرد ضرورت دارد به مواردی از قبیل عدم آشنایی همه همکاران در استفاده از امکانات مرتبط با هوشمند سازی ( تخته هوشمند،استفاده از نرم افزارها ،ساخت محتوای الکترونیکی ) ،عدم تسلط کافی همه معلمان در انتقال این دانش به دانش آموزان و خانواده های آنان جهت بهره مندی مطلوب از این طرح ،عدم توانایی لازم کلیه همکاران در بکارگیری نرم افزارها ، ساخت محتوای الکترونیکی و حتی بکار گیری محتواهای الکترونیکی از پیش ساخته شده توجه وافری شده وبا تأمل بیشتری به این موضوع پرداخته شود.  

 

ازاینرو در کوتاه مدت بکارگیری تلفیقی از روش موازی یا همزمان و روش تدریجی ( گام به گام ) با هدف کاهش مقاومت کارکنان و فراگیری تدریجی دانش لازم توسط مجریان طرح و نیز به کار گیری روش الگو یا آزمایشی ( اجرای آن برای یک یا چند کلاس و یا ایجاد کلاس گروهی برای استفاده همه کلاس ها ) با هدف صرفه جویی در هزینه های سازمان تا تسلط کامل کلیه افراد توصیه می گردد و در بلند مدت می توان سیستم جدید را جایگزین سیستم قدیم نمود.

 

منبع : همه جا هوشمندسازی ، همه چی هوشمند،هوووووو.... 

 

 

جشن هفته وحدت

صدای بال و پر جبرئیل می آید

شب است و ماه به آغوش ایل می آید

لب کویر پس از این ترک نخواهد خورد

که ساقی از طرف سلسبیل می آید

لباس خاطره را از حریر عشق بدوز

حلیمه! نزد تو فردی اصیل می آید

نگاه آمنه از این به بعد می خندد

چرا که معجزه ای بی بدیل می آید

 

ای چراغ دانشت گیتی فروز       تا قیامت پیشتاز علم روز

   آفرینش را کتاب ناطقی           اهل بینش را امامِ صادقی

 

 

 

" جشن وحدت و یکدلی " 

آغاز هفته وحدت در استان ما که ایرانی کوچک  می باشد و از قومیت های مختلف تشکیل شده رنگ و بوی دیگری دارد . زندگی در کنار برادران و خواهران اهل تسنن و آشنایی با آداب و رسوم و احترام به عقاید یکدیگر و تفاهم و احترام متقابل دربین آنان بویژه ترکمن نشین های فهیممان که فرهنگ غنی از جنبه های مختلفی را به همراه دارند سبب شده ما عید وحدت را بهتر از سایر استانهایی که از این نعمت محروم هستند درک کنیم .

داشتن همکاران متعهد و متخصص در سالهای مختلف خدمتم از ما یک خانواده ای فارغ از متفاوت بودن زبان و تفاوت در برخی از عقایدمون ساخته که این تفاوتها باعث رشد و تکامل یکدیگر مون شده تا باعث تفرق مان شود .

خاطرات بودن درکنار مدیر فهیم ، متخصص و متعهدم جناب آقای جرجانی و سایر همکارانم که در پست های  تخصصی مشغول ارائه خدمات می باشند افتخاری است که جزء به یاد ماندنی ترین خاطرات زندگی ام شده است.

غم و شادی آنها غم وشادی ماست و ما این موضوع را مانند یک خانواده درک کردیم و باعث شده هر روز بیشتر از قبل پیوند قلبی مان مستحکم تر شود .

همکاران و دوستان عزیزم هرجاهستیددر کنارخانواده محترمتون سلامت وشادباشید

و یکدلی زیباترین پیوند بین ماست

---

سلام دوستان گلم

موسیقی که از وبم پخش میشه به احترام مدیریت وب مارو کیجاشان هست .

مارجانم با پخش موسیقی کتول و قراردادن لباس سنتی علی آباد کتول بنده رو شرمنده خودشون کردند

و یه کوتاهی دو سه روز ام به دلیل مشغله کاری که فرصت عرض ادب نداشتم ، و اینکه  احترام به مارجانها

یه اصل برامون پس برا جبران زحمات ایشان اینم هدیه ناقابل من به ایشان .

امضاء و اثر انگشت : خار فرزام

مطلب خواندنی

مقایسه پردازی و یادگیری :

افراد و سازمانها می توانند از شیوه های گوناگون یادبگیرند. این شیوه های یادگیری به دو دسته

تقسیم می شود که عبارتند از :

1 - یادگیری مستقیم                         2- یادگیری غیرمستقیم یا یادگیری از دیگران

که قصد دارم به شیوه دوم آن به طور اجمالی بپردازم و اگر وقت باهام یار بود درپست دیگری به مابقی آن اشاره خواهم نمود و در غیر اینصورت به همین اندازه بسنده می نمایم. 

تعریف و مفهوم بنچ مارکینگ :

بنچ مارکینگ مصداق عینی یادگیری از دیگران است . فرایند بنچ مارکینگ با شناسایی و تشخیص بهترین افراد و سازمانهای مطرح در سطح جهانی و هم زمان با آن شناسایی دقیق و کامل سازمان خویش شروع می شود و با کاربرد یافته ها و نتایج بدست آمده از فرایند بنچ مارکینگ پایان می گیرد.

در زبان فارسی معادل " الگو برداری " ، " مقایسه پردازی " ، " افزار سنجی " برای آن ابداع شده است .

مفهوم آن عبارت است از جستجو و کاوش برای دستیابی به بهترین شیوه های عمل ، مقایسه شیوه های عمل سازمان خود با بهترین شیوه های شناخته شده و در نهایت استفاده از نتایج بدست آمده در بهبود شیوه های عمل سازمان خویش است .

بنچ مارکینگ یک ابزار و تکنیک است نه یک هدف .

این ابزار و تکنیک در کشورهایی که دارای سیستم متمرکز برنامه ریزی هستند و در کشورهایی که اکثرصنایع و کارخانه های آنها دولتی می باشند و یا در کشورهایی که به تازگی به خصوصی سازی روی آوردند کاربرد فراوانی دارد.

پس از خصوصی سازی مدیران آنان با چالش های جدیدی روبرو می شوند و آنان را وادار می کنند تا عملکرد شرکت ها و توان رقابتی سازمان هایشان را در عرصه نوین اقتصاد بهبود بخشند.

علاوه برموضوع خصوصی سازی ،محیط متلاطم و به سرعت در حال تغییر کسب و کار ،ضرورت بنچ مارکینگ را توجیه می کند و این فکر و ذهن مدیران را به خود مشغول کرده که بتوانند حیات سازمان خود را با بالا بردن توان یادگیری تصمین کنند.

از دیدگاه رفتار سازمانی این ابزار را می توان به عنوان جایگزینی برای نوآوری استفاده نمود و می تواند محرک و پیش برنده نوآوری در سازمان باشد. و درمقایسه با نوآوری می توان گفت که به ندرت در برگیرنده تکنولوژی جدید است درحالی که نوآوری باشیوه های جدید همراه است .

منبع : دکتر حسین صفر زاده ، صالح منصوری 

آغاز امامت

آغازامامت منجی " تولدی دیگر "

غروب این جمعه بوی امید می دهد دیگر بوی دلتنگی نمی دهد...

دعای سمات این جمعه آغاز انتظاری متفاوت از آدینه های دیگر است ...

سرسلامتی مولای غریبمان ، جشن تولد امامت منجی مستمندان است...

او می آید خییییییییلی زود و امید آمدنش هر روز زندگی ما را با معنی تر از روزهای  قبل میکند..

امیدواریم بتونیم در حد توانمون حداقل کارهایی را که زمینه ظهورش را فراهم میکند انجام دهیم ...

                                                         انشاء ا...

رسد روزی که بی چون و چرا می بینمت

میرسد روزی که ای شاه وفا می بینمت

عامل وصل من و تو ذوق بارانی بود

میرسد روزی که با حال بکا می بینمت

میرسد روزی که تکیه میدهی بر کعبه و

در کنار خانه ی امن خدا می بینمت

من امید وصل دیدار تو را دادم به دل  

یوسف گمگشته ی خیرالنسا می بینمت

یابن طاها یابن یاسین یابن طور آقای من

شاه دین حبل المتین کهف الوری می بینمت

امپراطور زمین و آسمان بالانشین

در کنار سفره ی بیچاره ها می بینمت

در میان خلق و خوی آدمی شایسته ی

مهربانی های قلب مصطفی می بینمت

سجده های ناب طولانی برایت ارثیه ست

من تو را سجاد بر سجاده ها می بینمت

بخشی از شعر: علیرضا خاکساری

---

شهادت اماحسن عسگری ( ع ) را به فرزند داغدارش امام زمان ( عج ) تسلیت عرض می نماییم.

امشب که زمین و آسمان می گرید      از ماتم عسکری جهان می گرید

جا دارد اگر شیعه خون گریه کند     چون مهدی صاحب الزمان می گرید

---

کاریکاتور مدیریت

 

خیرات وسط دعوا :  

 

 

 

براداشت آزاد:  

 

تعارض پديده‌اي است كه آثار مثبت و منفي روي عملكرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان مي‌گردد و استفاده غير مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان مي‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت آن و همچنين علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان يكي از مهمترين مهارت‌هاي مديريت به شمار مي‌آيد. توانايي برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقيت مديران سازمان‌ها نقش ارزنده‌اي دارد.

 

منبع : سایت راهکار مدیریت

 

خعلی خعلی مهمممممممم :                         

 

به دلیل کمبود وقت از پرداختن به نکته های فرزامی معذورم

انشاء ا... در فرصت مناسب به بحث تعارض سازمانی خواهم پرداخت .

 

 

مطلب خواندنی

به دنبال یه روز گمشده :

 

دلم برای یه روز برفی و همون روز گمشده زندگیم تنگ شده. ولی از یه نظر خوب شد که گم شداااا. چون تا ابرها بهم می خورند تو دلم غوغا میشه.خب عاشق برف و بارونم و یه روز نه یه فصل از سال رو برا خودم جشن می گیرم .تازشم اگر تو فصلهای دیگه هم این اتفاق بیافته من میرم تو جشن. خب تخصیر من که نیست .

 

امروز این بهترین هدیه ای بود که ازیکی از دوستای گلم و همتای بی نظیرم دریافت نمودم .خب قانعم کادو نمیخواممم  هرچی که یادآور برف و بارون باشه میشه بهترین هدیه روز گمشده زندگیم .

 

                 منتظر بارون و برف شهر خودم هستمممم .انشاء ا...

 

 

 

تشکر می کنم از دوست عزیز و گرانقدرم که زحمت آموزش قرار دادن عکس

به صورت پاوری رو در سال گذشته برام متحمل شدند . یه دنیا ممنون 

---

ارزشها و نگرشها:

ارزش :

پیامها و یا میثاقهایی که نحوه تفکر و غایت وجودی را از نظر شخصی یا اجتماعی نسبت به نحوه تفکر یا غایت وجودی دیگر ترجیح می دهد.ارزشها تشکیل دهنده پایه و اساس درک نگرشها و انگیزش افراد هستند و بر ادراک افراد اثر می گذارند.

اولویت بندی ارزشها در ذهن افراد نظام ارزشی افراد راتشکیل می دهند.

نگرش :

عبارت است ار ارزیابی یا برآوردی است که به صورت  ( مطلوب یا نامطلوب ) درباره شی ، فرد یا رویدادی صورت میگیرد. ( کارم را دوست دارم بیانگر نوعی نگرش است )

رابطه مفهوم نگرش با ارزش :

ارزشها بسیار کلی تر و دامنه آن وسیع تر می باشد و در طول زمان تغییر می کند و یک نوع بار مثبت با خود به همراه دارد ولی نگرشها جزئی تر بوده و بیشتر تغییر می کند و به لحاظ تزلزل نگرشها بیش از ارزشها دچار تزلزل می شوند و از ثبات و پایداری کمتری برخوردار هستند.

اینکه تبعیض بد است یک نوع ارزش است و استقبال و حمایت از یک طرح در سازمان بیانگر نگرش کارکنان آن سازمان می باشد. و لازم به ذکر است در پیامهای تبلیغاتی سعی می شود تا نگرش افراد را نسبت ربه نوعی کالا یا خدمات تغییر دهند .

انواع نگرش :

- رضایت شغلی :

به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبت دارد و برعکس.

وابستگی شغلی :

وابستگی شغلی یعنی شغل را معرف خود دانستن است . و وابستگی شغلی هر فرد به درجه یا میزانی اطلاق می شود که شخص شغلش را معرف خود بداند و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند. 

و کارکنانی که از نظر وابستگی در سطح بالایی هستند به کار خود افتخار می کنند و واقعاً به آنچه انجام میدهند توجه  می نمایند.

تعهد سازمانی :

حالتی است که فرد سازمان خود به ویژه هدف های سازمانش را معرف خود بداند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند و با افتخار در مورد سازمانش صحبت می کند .

---

نکته های فرزامی :

تموم مطالب را بیان کردم تا برسم به وابستگی شغلی و تعهد سازمانی که در اکثر کارکنان سازمانها مشاهده می شود و هدف نکته های فرزامی استثنائات می باشد . اگر به هر دلیلی احساس میکنیم نمی توانیم شغل و سازمان خود را معرف خود بدانیم و نمی توانیم به دیده افتخار به آن بنگریم باید در تصمیم خود تجدید نظر کنیم .

گاهی از انصاف به دور است نسبت به شغل و سازمانی که در روز های اول شروع کارمان میزبان کم تجربگی هاو... ما بوده و روز استخدام هرکداممان شاید جزء خاطره انگیز ترین روزهای زندگی مان بوده به فراموشی بسپاریم و حال اگر احساس میکنیم قد کشیدیم و برای سازمان خود یلی شدیم پس تا اونروزی که هستیم با عشق کار کنیم و با رفتار و کردارمان موجبات بی انگیزگی سایر کارکنان را فراهم نکنیم و بدانیم شغل و سازمان ما نردبانی بود برای ترقی ما و هر موقع از نردبان ترقی بالا رفتیم به پایین نردبان بهم بنگریم .

فقط به حال خود توجه نکنیم به گذشته خود هم با دیده تفکر بنگریم .روز شروع کار خود را فراموش نکنیم که شغل و سازمان ما تنها مأمنمان بود و اگر هم احساس می کردیم توانمندی و علاقمندی ما در شغل یا سازمانی دیگر بود خوب در تصمیم اولیه خود بیشتر میاندیشیدیم تا جای دیگران را اشغال نمی کردیم. 

نکته های فرزامی نیز مانند شغل و سازمان ما به ارتقاء و طی مدارج عالی با دیده افتخار می نگرد ولی تا هستیم با انگیزه باشیم و وقتی هم رفتیم هر از گاهی به پشت سر خود هم نگاهی بیاندازیم .

و یه راهکار دیگه هم برای اون وجود داره بمونه وقتی نیم قرن دوم زندگیم خواستم تئوریهامو ارائه بدم .

خب الان بگم وقتی نمیشههههه اجرا شههههه چه سوددددد....

منبع : همین دور و برا

مطلب خواندنی

 

خورشید به سوگ مصطفی میگرید، مهتاب به حال مجتبى میگرید،

در مشهد دل چه كربلایى برپاست، قومى به شهادت رضا میگرید.

دعاگویتان هستیم و التماس دعا

---

          

  میلاد پیام آور توحید،صلح و مهربانی،سمبل صبرحضرت عیسی مسیح (ع)

را به تموم موحدین جهان و دوستداران صلح و دوستی تبریک میگوییم  

 کریسمس مبارکــــــــــــــــــــــــــــــــــ    ۲۰۱۴   

ای بابا کجا بریم عید دیدنی؟؟!! بابا نوئل هدیه ما یادت نره

 

---

رفتار شهروندی سازمانی :

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد.

« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند »

" اورگان" رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :

1-    آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .

2-  نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.

3-    وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود

4-    جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن

5-    نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.

 رابطه عدالت سازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی:

بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان ، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند ، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان درونداده ها و مشارکت های خود را سازمان کاهش دهند . در چنین مواردی ، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابد . برعکس ، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، درونداده ها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند .

رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان

یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمان ها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می باشد  فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است . با محرک های تنشزایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان ، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است. رسیدن به مرتبه رفتار شهروندی سازمانی وابستگی تنگاتنگی با مؤلفه های روانشناختی دارد. رفتار شهروندی سازمانی زمانی به کیفیت مطلوب خواهد رسید که مجموع عوامل و شرایط مورد نیاز جهت بستر اجرایی این نوع رفتار محقق شده باشد .

 منبع :داریوش ستایشگر ؛غلامعباس قدسی